公司单方降职降薪是否合法

湖北省武汉市中级人民法院

民事判决书

（2018）鄂01民终***号

上诉人（原审原告）：***有限公司，住所地武汉经济技术开发区***。

法定代表人：***，该公司执行董事兼总经理。

委托诉讼代理人：***，***。

委托诉讼代理人：***，***。

被上诉人（原审被告）：杨某，***住武汉市江夏区。

委托诉讼代理人：张梅，湖北***律师事务所律师。

委托诉讼代理人：石佳佳，湖北***律师事务所律师。

上诉人***有限公司（以下简称**公司）因与被上诉人杨某劳动争议一案，不服湖北省武汉经济技术开发区人民法院（2017）鄂0191民初***号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月22日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

**公司上诉请求：1.撤销原判，依法改判支持**公司的全部诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费用全部由杨某承担。事实与理由：一、**公司不应向杨某支付解除劳动关系经济补偿金。**公司不让杨某担任小组长并不是对杨某的降级处罚，也并未违反劳动合同约定，而是用人单位根据生产需要进行人事安排的一种经营自主权。而原审认为公司未与杨某协商一致且违反《劳动合同法》第三十八条规定和不符合双方劳动合同约定，属事实认定和法律适用错误。2006年2月27日，**公司与杨某签订固定期限劳动合同，聘用其担任技术部操作工一职。2007年9月1日起，**公司基于安排生产，经营管理的需要，经员工推荐，任命杨某担任小组长负责协调小组内的事务，并每月给予其200元/月的职务津贴。2012年12月4日**公司与其签订无固定期限劳动合同，其岗位仍是技术部操作工一职，工资标准为1800元/月。2016年8月起，因杨某频繁、长期请病假无法协调组内事务，**公司基于经营管理需要，决定不再让其继续担任小组长，职务津贴也因此被取消。除此之外，**公司并未改变杨某的工作性质和合同约定的工资待遇，也并未改变杨某的岗位。该决定不属于对杨某一种处罚，仅仅是**公司根据经营自主权进行的一种合理调整，也不适用职务任免的相关规定。如果任凭杨某多次、长期请假，影响**公司工作安排却又因无法与其协商一致而不能对其做出适当调整，则会严重影响单位的正常经营管理，剥夺了用人单位的经营自主权。故原审认为**公司未与杨某协商一致且违反了《劳动合同法》第三十八条和双方的劳动合同约定，属事实认定和适用法律错误。二、**公司不应向杨某支付未休带薪年休假工资。杨某长期请假不符合享受带薪年休假的条件，原审认为杨某病假累计未超过3个月，属事实认定和法律适用错误。2006年2月27日，**公司与杨某签订固定期限劳动合同，聘用其担任技术部操作工一职，于2012年12月4日与其签订无固定期限劳动合同。至杨某离职时，累计工作年限为ll年。《职工带薪年休假条例》第四条第一款第（三）项规定：累计工作满l0年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，不享受当年度的年休假。本案中，杨某在2016年度共请病假l07.5天，不应享受当年度的带薪年休假。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定：职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。故杨某在2016年度已享受5天带薪年休假，应在2017年度的带薪年休假中扣减。杨某于2017年4月21日离职，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，2017年度应享受的带薪年休假天数为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数即（110天÷365天）×10-5≈-2天。由此可知，杨某实际上多休了2天带薪年休假，而原审判决忽视该事实直接适用《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，属事实认定和法律适用错误。

杨某辩称：**公司对杨某降职降薪违反约定及法律规定，应当支付经济补偿金，关于年休假，**公司与杨某已共同确认，原审认定及处理并无不当，**公司上诉理由不能成立。请求驳回上诉，维持原判。

**公司原审诉讼请求：1.**公司不应向杨某支付未休带薪年休假工资；2.**公司不应向杨某支付解除劳动关系经济补偿金；3.本案诉讼费用由杨某承担。

原审法院查明：杨某于2006年2月27日入职**公司，签订了固定期限劳动合同，到期后进行了固定期限劳动合同的续订，并于2012年12月4日签订从2013年1月1日起的无固定期限劳动合同，该合同约定杨某的工作岗位为操作工，正常工作时间的基本工资标准为1,800元/月，**公司可以根据其生产经营状况、杨某工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法，经协商调整杨某的工资待遇，根据**公司依法定程序制定的《人事考核制度》，并结合杨某的考核结果，**公司可以调整杨某的工资待遇，每月15日支付杨某上月工资等。劳动关系存续期间，杨某因交通事故受伤，从2016年8月起多次向**公司请事假、请病假、年休假等。2017年1月23日，**公司作出从2017年2月1日起免除杨某设备技术部组长职务，变更为员工的决定，并从2017年2月起取消杨某职务津贴200元/月。2017年4月19日，杨某以**公司单方将杨某调岗降职降薪属违法行为为由向**公司邮寄解除劳动关系告知函。2017年4月24日，杨某向武汉市汉南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令：杨某与**公司解除劳动关系，**公司支付杨某2017年4月1日至2017年4月20日的劳动报酬2,903元、解除劳动关系经济补偿金51,865元、因工作环境原因造成杨某疾病的医疗费1,279.60元。仲裁审理过程中，杨某撤回2017年4月1日至2017年4月20日的劳动报酬2,903元的仲裁请求，增加未休年休假的待遇损失差额6,220元。该委经过审理后，于2017年6月15日作出汉劳人仲裁字［2017］第125号仲裁裁决书，裁决：**公司支付杨某解除劳动关系经济补偿金42,680.99元、未休带薪年休假的待遇损失差额2,750.05元。**公司不服裁决，诉至法院。

原审期间，**公司提交的劳动合同、请假条、请假记录表、仲裁裁决书、解除劳动关系告知函，杨某仅不认可证明目的，原审对上述证据的真实性予以采信，可以证实杨某在2016年度享受年休假5天；**公司提交的请假记录表，杨某认为统计数据有误，因该证据与**公司提供的工资明细记载不一致，原审对杨某提出的异议予以认可；**公司提交的组长职务记述书，杨某不认可，该证据系**公司单方制作，无杨某知晓的相关证据，该证据不适用于本案；**公司提交的工资明细，杨某仅不认可证明目的，原审对该证据真实性予以认可，可以证实请事假扣工资127.13元/天，请病假扣工资25.43元/天，2016年度杨某累计病假80.25天，2017年度杨某累计病假10天，2017年2月起取消发放杨某职务津贴200元/月，解除劳动合同前12个月应发工资合计56,391.22元（含加班工资7,847.60元）；杨某提交的工资条、荣誉证书、免职通知、员工手册，**公司仅不认可证明目的，原审对以上证据真实性予以认可，证明2017年2月1日**公司免除杨某组长职务且实际降低了杨某的薪酬待遇。

原审法院认为，用人单位与劳动者应当严格依照法律规定和劳动合同的约定履行各自的义务。杨某非因工受伤，享受医疗期待遇期间暂时无法履行劳动合同，**公司未能举证证实因杨某的暂停工作导致**公司生产经营状况受到严重影响，需要调整杨某工作岗位的事实，**公司将杨某的工作岗位从组长降至员工，未与杨某协商，也未提供可以调整杨某工资待遇的考核结果，单方决定对杨某降职、降薪不符合双方劳动合同约定，**公司关于属于经营自主权的意见不予采纳，杨某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同，**公司应支付杨某经济补偿。杨某从2006年2月27日入职至2017年4月19日提出解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定，计算经济补偿的年限为11.5年，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”的规定，**公司应支付杨某解除劳动关系经济补偿金54,041.59元[56,391.22÷12×11.5]，故**公司主张不支付杨某经济补偿金的诉讼请求不予支持，**公司支付杨某解除劳动关系经济补偿金42,680.99元的裁决结果予以确认。

关于年休假工资，根据工作年限享受相应的带薪年休假是劳动者的法定权利，该权利由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排职工年休假。根据《职工带薪年休假条例》第四条“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：……（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；……（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；……”规定，本案中，杨某2016年2月27日起入职满十年，即可享受带薪年休假10天，杨某2016年已休带薪年休假5天，且病假累计未超过3个月，事假**公司已在工资中扣款，**公司应支付杨某2016年度5天的年休假工资，杨某截止2017年离职时折合当年未休年休假3天，**公司应支付杨某2017年度3天的年休假工资，故**公司应支付杨某的未休年休假工资计2,975.86元[（56,391.22-7,847.60）÷12÷21.75×8×200%]，**公司主张不支付杨某未休带薪年休假工资的诉讼请求不予支持，**公司应支付杨某未休带薪年休假的待遇损失差额2,750.05元的裁决结果予以确认。综上所述，**公司的诉讼请求均无事实及法律依据，不予支持。原审依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第四条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决：一、**公司于本判决生效之日起10日内支付杨某解除劳动关系经济补偿42,680.99元；二、**公司于本判决生效之日起10日内支付杨某未休带薪年休假的待遇损失2,750.05元；三、驳回**公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由**公司负担。

本院对原审查明的事实予以确认。本院另查明以下事实：一、根据双方2012年12月4日签订的无固定期限劳动合同第三条第（一）款第3、4项、第八条第（二）款约定，甲方（**公司）可以根据其生产经营状况，乙方（杨某）工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法，经协商调整乙方的工资待遇。因乙方不胜任工作或甲方生产经营需要，甲方可以依法适当调整乙方工作内容、变更劳动合同的内容，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。**公司制定的《员工手册》第9条第一款、第36.3.2条规定，公司对员工的工作绩效、能力、水平进行公平、公开、公正考核评价，其评估结果作为员工薪资福利待遇和职位调整以及奖金发放的重要依据。具体参照公司的《人事考核制度》实施。因为工作失误、失职、违反公司操作规程或主观上故意给公司造成重大经济损失的，可予以降级1-3层（级俸）或降职处理。二、**公司提交的请假记录与请假条记载的内容不符，其中2016年8月28日至2016年9月27日，2016年9月28日至2016年10月27日，2016年10月30日至2016年11月24日，2016年11月27日至2016年12月8日期间请假条记载的请假天数为71天，统计记录为98天，多计算27天。杨某实际请假天数为80.5天。三、**公司于2017年1月23日发出免职通知称：“公司决定自2017年2月1日始免除设备技术部杨某（J06-00591）组长职务，职务变更为员工。”免职通知未载明理由。二审期间当事人双方均未提交新的证据。

本院认为，《劳动法》所称的劳动者不仅指企业中普通的员工，也包括企业的管理人员。因此，劳动合同中关于工作内容的约定，不仅包括普通岗位，也包括管理岗位，企业对劳动者职务的聘任或任命，即是双方对劳动者劳动岗位的约定，属于劳动法调整的范围。企业有权自主决定内部管理人员的聘任和解聘，但是这种解聘和聘任，应视为对劳动者工作岗位的约定、调整和变更。企业应当在不违反劳动法律、法规的前提下，行使管理权，而不可滥用权利。具体而言，劳动者本人不能胜任所从事的工作，用人单位可以进行必要的调整。这属于用人单位的自主权，劳动者应服从单位的安排，如果双方就调整无法达成一致时，用人单位有权解除劳动合同。这里用人单位需充分举证证明劳动者不能胜任工作的事实，这是用人单位调整职工岗位的前提。本案中，杨某经任命在操作工岗位担任组长将近十年，每月还享受200元职务津贴。杨某职务及待遇即是双方对劳动者岗位的约定，**公司应当依法律规定及约定作出调整。从查明事实看，**公司发出的免职通知未载明理由，所谓长期病假影响工作也未举证证实，故**公司未经协商并在理由不充分的情况下对杨某降职降薪违反了约定，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）、（二）项规定的情形，故杨某有权解除劳动关系并主张经济补偿金，**公司就此提出的上诉理由不能成立。关于年休假，**公司提交的请假记录与原始假条记载的内容不符，应当以假条为准。经本院核实，杨某实际请假天数未达到《职工带薪年休假条例》第四条第一款第（四）项规定的不享受当年度年休假的条件。原审对于年休假处理并无不当，**公司主张不支付杨某带薪年休假工资的上诉理由不能成立。需要指出的是根据《职工带薪年休假条例》第四条第一款第（四）项规定，职工能否享受年休假与累计病假有关，而与双休日、公休假无关，**公司将双休日、公休假累计为病假系理解错误，其观点本院不予采信。

综上，**公司的上诉理由不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本案二审案件受理费10元，由上诉人***有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长 ***

审判员 ***

审判员 ***

二〇一八年四月十日

法官助理 ***

书记员 ***